禾嘉人有著“家”文化的心理模式。作為一個公司，投入產出而產生利潤應該是最大的利益。而在禾嘉，投入產出后利潤最大化不是最大的利益，而照顧好企業這個大家庭的每一位成員才是最大的利益。

作為領導人夏主席常說：“我們不是唯利是圖的企業，只是做好自己分內事——照顧好企業，照顧好員工，照顧好上一代，照顧好下一代?！弊尯碳我淮忠淮膯T工們把公司當著自己的家，把我當著家長。

禾嘉在五個階段的轉型中快速成長。而成長的結果沒有強恒強，弱恒弱，而是“一個都不能少”的共同富裕共同成長的攜手共進。家長的每一個承諾都得以兌現——

從最初的街道自救生產組起步，當年的夏廠長沒有拋棄過一名老病體弱的“包袱”，以“百善孝為先”作為人生準則的當家人夏廠長當年在街道生產組無力承受巨大資金投入的時候，竟然打破國內同業先例為300多名街道企業員工買保險，主動承擔社會保障都不能承擔的養老問題。禾嘉的家文化就從此形成了，并傳承下來成為了企業的文化DNA。讓他們意外地享受到了企業發展的紅利。

借國家“關停并轉”的東風，合并工廠，收購企業，也是當年的夏廠長沒有另起爐灶換血招新，而是帶領街道企業的所有員工們跨上了四川省第三工業聯合公司臺階。

禾嘉領四川省中外合資企業創辦之先，已經是全國知名企業家身份的合資公司總經理的夏朝嘉繼續帶領他的員工光榮地成為四川首批合資企業員工。當禾嘉喜逢中國民企股份制改革的試點成果，禾嘉的企業員工又跟隨升格為為上市企業員工。

    在禾嘉這支航船上，勞資關系將永遠同心同德，同甘共苦，同舟共濟。員工與公司之間有著一種天然的凝聚力、向心力，個人利益和公司利益在“家”文化里實現了完美的統一。無論集團與各分支公司，無論崗位與分工，同屬禾嘉家庭一員。老板與員工之間的關系是一種家長與家人之間的關懷，在禾嘉這個家里，從心出發，以信賴為紐帶，相互之間永遠是親人。